ترجمه انگلیسی مروری بر مدیریت منابع انسانی

عنوان موضوع فارسی::ترجمه مروری بر مدیریت منابع انسانی

فرق بین مدل شایستگی و مدل سنتی در تجزیه و تحلیل شغلها چیست؟ یا چه باید باشد؟

عنوان موضوع انگلیسی:Human Resource Management Review

What is (or should be) the difference between competency modeling and
traditional job analysis?
حجم فایل ::۶۲۰ کیلو بایت
دسته بندی:: رشته مدیریت
فرمت صفحات فارسی :: Word
فرمت صفحات انگلیسی :: pdf
تعداد صفحات فارسی ::۲۳
تعداد صفحات انگلیسی ::۱۱

دانلود رایگان فایل اصلی

بخشی از مقاله به همراه ترجمه فارسی:

فرق بین مدل شایستگی و مدل سنتی در تجزیه و تحلیل شغلها چیست؟ یا چه باید باشد؟

چکیده:

بحث ما بر سر این موضوع است که مدل شایستگی (CM) شیوه های آنالیز سنتی (TJA) را از درجه ی اعتبار ساقط می کنند، به ویژه در زمینه ی آنالیز استراتژیک رفتار روزانه ی کارمندان، به علاوه CM,TJA اهداف متفاوتی دارند، بعضی از آنها به نفع و برخی دیگر برضد شیوه های مدیریت منابع انسانی در آن واحد بحث می کنند.
بنابراین TJA و CM را از ۶ بعد مختلف مقایسه می کنیم. هدف (توصیف در برابر رفتارهای معتبر) دیدگاه شغلی (هدفی که باید شرح داده شود در برابر کاری که باید به شکل قانونی انجام شود) تمرکز (کار در برابر سازمان) گرایش زمان (گذشته در برابر آینده)

سطح کارآیی (نوعی در برابر حداکثر) – دستاوردهای اندازه گیری (ویژگی های پنهان در برابر دادرسی) و در پایان اینگونه نتیجه گیری می کنیم که TJA و CM می توانند با هم جمع شوند، بنابراین ممکن است که سازمان در کنار دست یافتن به سایر اهداف، بتوانند رفتارهای کارکنان را به سوی اهداف استراتژیک سوق دهند.
در بسیاری از سازمان ها مدل شایستگی (CM) جای مدل سنتی (TJA) را گرفته است هر چند به نظر نمی رسد که هیچ توجه حرفه ای به تفاوت بین CM و TJA ابراز شود و حتی برخی بر این اعتقادند که ریشه ی CM از فرایند آنالیزی کاری گرفته شده است. یک گروه از متخصصان به این نکته دست پیدا کرده اند.

a b s t r a c t
We argue that Competency Modeling (CM) has the potential to fill an important void in
Traditional Job Analysis (TJA), specifically the infusion of strategic concerns in day-to-day
employee behavior. Moreover TJA and CM pursue fundamentally different goals, which those
who argue for and against either of these human resource methods at times may overlook. To
buttress this point we compare TJA and CM along six dimensions: purpose (describe versus
influence behavior), view of the job (an object to be described versus a role to be enacted), focus
(job versus organization), time orientation (past versus future), performance level (typical
versus maximum), and measurement approach (latent trait versus clinical judgment). We
conclude with a series of recommendations regarding ways in which TJA can be joined with CM
so that an organization may achieve, among other outcomes, the critical purpose of directing
employee behavior toward the accomplishment of its strategic objectives
۱۱

ترجم